Pour ceux qui me connaissent, ils ne seront pas étonnés par ma réflexion ! Pour les autres, ils découvriront que je peux passer parfois par des chemins surprenants...
Un petit rappel :
La GEPP ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels remplace la fameuse GEPC. Depuis 2013, elle doit s’appuyer sur les orientations stratégiques de l’entreprise donnant lieu à consultation du CSE et porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et aussi les plans d'actions selon les catégories d’emplois (en tension, stables, menacés, en évolution, ...) et des compétences et qualifications à acquérir.
En 2014, la GEPP s'est enrichi de la négociation concernant le Compte Personnel de Formation (en particulier les abondements) et enfin, en 2017, des sujets concernants la mobilité interne et externe, avec en particulier un nouveau congé de mobilité. Ce dernier vise à accompagner les salariés dans la mise en oeuvre d'un projet externe à l'entreprise. La GEPP reconnait donc la mobilité externe comme un élément du Parcours Professionnel pour les salariés et comme un outil de la Gestion des Emplois pour l'entreprise.
Aujourd'hui, la GEPP permet de mettre en place des plans d'actions pour réduire, de façon anticipée, ou pas, les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise.
Et le Hozho ?
Souvent la GEPP a été le meilleur outil, voir le seul, pour accompagner des situations d'entreprise où on ne savait qu'une chose : "il n'existe rien de constant si ce n'est le changement" (Bouddha). C'était la seule chose connue et certaine : il va y avoir des changements. Lesquels ? quand ? comment ? ... personne n'avait la réponse à ces 3 questions. Raison de plus pour se préparer et se doter des outils qui permettraient le moment venu d'être réactif, agile, et pouvoir s'adapter vite pour maintenir son équilibre et rebondir...
Pour avoir du sens, ce type d'accord doit être pensé, réfléchit et co-construit pour véritablement accompagner toutes les populations et situations de l'entreprise. Méconnu par les DRH, les juristes et les avocats, et même par les organisations syndicales, l'accord proposé fait malheureusement trop souvent l'impasse sur la réflexion des "bonnes" mesures au regard du diagnostic et des enjeux. Quel est le conseil aujourd'hui qui peut avoir une vision sur les process RH, les outils de formation, les dynamiques d'évolution, les fins de carrière, la sécurisation juridique, l'évolution du management, le transfert de savoir faire, les temps partiel, etc. ?
Pour qu'un dispositif GEPP fonctionne bien, il faut qu'il s'appuie sur l'engagement des acteurs (direction, management, élus, salariés) pour travailler ensemble à construire les meilleures solutions pour chacun.
Comme pour le Hozho des indiens Navajos où la responsabilité individuelle à maintenir son harmonie avec son environnement est gage de bonne santé, la GEPP fait appel à la responsabilité de chacun pour être attentif aux signaux faibles, anticiper les conséquences probables et se préparer à bouger si nécessaire (par exemple en développant ses compétences).
Le maintien de son harmonie exige une recherche d'équilibre permanent et un bon accord GEPP doit donner à chacun les moyens de développer ses capacités d'adaptation permanente aux évolutions de son environnement. C'est la base du Hozho, écouter, percevoir, s'adapter pour maintenir son équilibre, gage d'harmonie.
Voilà certainement une des raisons qui font que j'ai un faible pour les accords GEPP co-construits qui font appel à la responsabilité de chacun ! Cela nécessite de se dire les choses, d'être transparent sur les évolutions (connues, probables ou inconnues, ... on peut aussi se préparer à toutes les éventualités !) et de chercher ensemble les meilleures solutions. Déjà avec les partenaires sociaux (mais n'est ce pas le sens même des mots "dialogue social" et "partenaires sociaux" ?) et les managers, puis avec chacun des salariés. Enfin, le mot Ressources Humaines reprend tout son sens, puisque les équipes vont aider à construire des parcours individuels et collectifs, accompagner des projets professionnels, .... Nous ne sommes pas très nombreux, reconnaissons le. De ce fait, l'accord GEPP va être présenté sous un angle juridique, ou sous un angle formation, ou encore compétences avec parfois la mise en oeuvre de nombreux outils dans lesquels fleurissent de nombreux "nouveaux" logiciels révolutionnaires ! L'approche Holistique, chère à la médecine traditionnelle, prend ici tout son sens, ...
En conclusion
Depuis plus de 15 ans j'accompagne la co-construction entre les élus et les DRH d'accords de ce type. A chaque fois, la satisfaction de tous les acteurs de la négociation, immédiate et après quelques années d'utilisation, le retour des salariés heureux, à qui l'accord a permis de se repositionner, me remplissent de la satisfaction liée au sentiment d'avoir apporté du mieux dans l'organisation et le dialogue.
- « Muriel, cette fois on a compris, plus jamais on ne fera comme avant » m'a dit une DRH en m'embrassant (c'était avant le masque !) ;
- « Merci, grâce à vous on a signé un bon accord » dit d'une seule voix mêlant élus et DRH ;
- « Avec nos travaux sur la GEPP, nous avons initié un nouveau dialogue avec les élus et les managers, nous n'imaginions pas cela possible » m'a dit un dirigeant ;
- « En fait il est drôlement bien l'accord ! » m'a aussi dit un DRH qui avait eu l'occasion d'en bénéficier à titre personnel quelques années après sa signature ;
- « Au moins les choses sont claires et on n'est pas obligé d'attendre en se demandant ce qui va se passer, c'est un vrai soulagement après vécu les angoisses de plusieurs PSE » m'a dit une assistante qui a pu construire sereinement un nouveau projet professionnel.
Bref, quand on a goûté à une « bonne GEPP », on en redemande !!! Et moi aussi !
Grand merci (tʼáá íiyisíí ahéheeʼ en navajo) à tous de m'avoir permis de prendre plaisir à vos côtés dans ces moments fabuleux où l'on se transforme.
Publié le : 7 octobre 2020
